#PoneleModernización

Gerardo C. Goyeneche

Contador Público CPCESC

Matrícula Nº 809 T IX Fº 809

El 6 de marzo de 2026, luego de muchas discusiones, movilizaciones, reclamos de sectores sociales diversos y algunas idas y vueltas, el Congreso Nacional aprobó la Ley 27.802, conocida como Ley de Modernización Laboral.

Esta norma viene, básicamente, a reformar la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo y algunas otras Leyes, Decretos, Estatutos y normas en general.

La Ley 20.744 fue aprobada el 13 de mayo de 1976, exactamente hace cincuenta años.

Podríamos asumir, entonces, que cualquier norma que se redacte cincuenta años después, necesariamente debería modernizar lo preexistente, especialmente con los innumerables cambios sociales, políticos, culturales y en especial tecnológicos que hemos experimentado en todas estas décadas.

En primera instancia, según mi criterio, esto no sucede.

La nueva Ley implementa muchas modificaciones, algunas de estas logran introducir en el marco legal los cambios que han ido sucediendo en el día a día de las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores, pero la mayoría son meras modificaciones que más que relacionarse con un concepto de modernidad podrían encuadrarse en un contexto de flexibilidad de la normativa, aunque al cierre de esta edición se encontraba pendiente su Reglamentación.

Es habitual que las leyes en su texto indiquen lo que son los lineamientos generales de los procedimientos, obligaciones, etc. pero no suelen incluir indicaciones específicas de tipo operativo, codificaciones, mecanismos de implementación de estos procedimientos, que luego deben ser reglamentados por los diferentes organismos de contralor, dependiendo de la materia (ARCA, Ministerio de Economía, Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, entre otros).

En este caso, por ejemplo, el gobierno nacional ha anunciado en forma pública que se prepara la reglamentación de un nuevo recibo de haberes que incluya las modificaciones que menciona la Ley, ya que el texto de la norma no resulta claro al respecto y deja más dudas que certezas sobre la información que estos documentos deberían incluir.

Es cierto, también, que el gobierno en los últimos tiempos en diversas normas ha realizado cambios tendientes a la no repetición de tareas dejando sin efecto la obligatoriedad de la presentación, emisión o entrega de constancias o certificados que habían quedado ¨atemporales¨ considerando que en la actualidad el cruce de información impositiva y laboral se realiza prácticamente en línea y es de fácil acceso por parte de organismos, empresas y contribuyentes en general.  Un dejo de modernidad podríamos decir…

La norma es extensa y toca cuestiones de fondo, como definiciones que van desde cuándo se configura el trabajo en relación de dependencia hasta cuestiones de forma, como fijar los plazos en que el empleado debe notificar una enfermedad o accidente inculpable o la posibilidad de fraccionar la licencia vacacional que le corresponde a los trabajadores.

A continuación se expone un somero detalle de los puntos más importantes de la Ley de Modernización Laboral:

• Nuevo esquema indemnizatorio y base de cálculo en caso de ¨despido sin causa¨ (Art. 245 LCT): tomando únicamente la remuneración mensual, normal y habitual, dejando fuera SAC o aguinaldo, las vacaciones, premios o bonos de pago no mensualizado.
• Creación del Fondo de Asistencia Laboral: con el fin de pagar indemnizaciones, conformado por aportes mensuales de los empleadores que ascenderían en el caso de grandes empresas al 1% de la remuneración y en el caso de MiPyMEs al 2,5% de la remuneración y que resultará de carácter obligatorio.

• Banco de Horas: empleadores y trabajadores podrán acordar por escrito un sistema de compensación de horas extras mientras se respeten los descansos laborales de ley.
• Fraccionamiento de vacaciones y plazo de otorgamiento: se autoriza el fraccionamiento de la licencia anual ordinaria en tramos de al menos siete días consecutivos. Se mantiene el derecho de gozar al menos un período de vacaciones en temporada estival cada tres años.
• Promoción del Empleo Registrado: se autoriza a los empleadores a regularizar relaciones laborales vigentes del sector privado iniciadas hasta la fecha de promulgación de la norma, extinguiendo acciones penales, condonando multas y porcentajes a definir de las deudas y permitiendo que las deudas remanentes puedan cancelarse en hasta 72 cuotas.
• Definición de Servicios Esenciales: se amplía el listado de actividades consideradas esenciales, las cuales deberán garantizar una prestación mínima del 50% de su funcionamiento normal ante medidas de fuerza.
• Pago de Haberes: Se prohíbe explícitamente el pago de haberes en efectivo o por medio de billeteras virtuales habilitando únicamente la posibilidad de abonarlos por medio de cuentas sueldo que los bancos deberán abrir a nombre de los trabajadores sin costo de mantenimiento ni limitaciones en el número de transferencias o similares.
• Contratos a Tiempo Parcial: se habilita la posibilidad de que estos  trabajadores realicen en forma voluntaria horas suplementarias, que deberán abonarse en forma proporcional a la remuneración percibida.

No podemos obviar asimismo que el Juzgado Nacional del Trabajo N°63 a cargo de Raúl Ojeda hizo lugar a una medida cautelar solicitada por la Confederación General del Trabajo (CGT) mientras se tramita la causa principal y ordenó suspender numerosos artículos la Ley de reforma laboral N°27.802, al considerar que existen indicios suficientes de inconstitucionalidad y riesgo de daños irreparables; el gobierno nacional ha anunciado que apelará esa medida.

Seguramente con el paso del tiempo y la Reglamentación de la norma bajo análisis las partes encontrarán más certezas y reglas claras para implementar las modificaciones.

Queda mucha tela para cortar, pero hoy podemos decir, que cambios muchos, novedades bastantes y Modernización… ¿para la próxima?